设一个专门唱反调的人
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哈佛商业院案例研究显示，在众多大企业主动搞挎自己的战略中，企业最后做砸了的原因固然千万种，很多也是企业自身无法抵制的，但绝大多数是由于企业的战略本身缺陷所致。实际上放在中国公司生存环境看，我倒认为，来自企业家自身的膨胀、拍脑门甚至官本位作风统治了不少人的心智，尤其是在民营企业中这种现象比较突出，家长、家族作风浓厚，一个人说了算，有些老板甚至坚决清除那些跟自己、跟战略“过不去的人”于是内部角斗，互相钳制，视异议者为“麻烦的制造者”长期下去，这就导致其业务萎缩、经营衰败甚至经常出现老板一“出事”企业就彻底完蛋的结局。
如果你与比尔盖茨讲话时，你比他的嗓门还大，你就会被授予一枚荣誉奖章，这是微软管理上的宽容境界。美国通用也是以群策群力号召团队拧成一股绳来确保经营决策的正确与随进纠偏。索尼前ceo出井伸之当部门领导时就是一个“麻烦”的制造者，他总是否定董事会的一些看法，以爱唱反调、敏捷、长于思辨、傲气和一张利嘴而闻名的出井伸之被大贺典雄选定为接班人时，曾吓坏了索尼上下的人。十年执政索尼转型，出井伸之被挂上了“全球最成功”和“全球最失败”的头衔。但回头看今天的索尼，很多人都认为这是出井伸之留给索尼最宝贵的财富，如果没有当初的选择，索尼可能早已成一个时代的没落者。
在研究类似案例时，我们还发现，大多数具有突破性创新的成功都来自于“那些不计个人得失，拒绝放弃与众不同奇特想法的人”他们或为组织内部，或为外界非利益相关者，即使讥讽甚至批评，只是理性的、客观的，都具有影响深远、不可估量的价值。事实上，中国不少公司正是缺少了这种“唱反调的人”、“麻烦的制造者”才使得企业成长的边界愈显狭窄，而这些保障组织健康、持续发展所必需的最宝贵资源——他们提供的价值你甚至不可想象。
这里引用一个例子：
唐太宗，中国历史上伟大的君主，开创了大唐盛世，他底下有一个大臣叫魏征，魏征讲话唐太宗非常的受不了，有一次不知魏征又讲了什么，唐太宗回到后宫，怒不可遏说妈的，我要把那个魏征满门抄斩，他的皇后长孙皇后听说后就不慌不忙梳好头，穿好衣服，化好妆，来到后花园跪在唐太宗的面前说，恭喜皇上！唐太宗以为皇后也想杀了他，哪知到皇后说听说自古以来，看承相就知道天子，有魏征这样刚正直言的谏议大夫，就知道你是一个贤明的君主。搞得唐太宗不好意思，杀不了魏征。所以后来魏征一讲了话，唐太宗就去散步，久而久之，人家就问皇上为什么和魏征一讲完就去散步，唐太宗说我怕我一怒之下杀了魏征。
唐太宗在位的时候要讨伐高丽，魏征说何必呢，人家每年进贡，尊称你为天子，何必呢！唐太宗说妈的，我不爽，我就是要打。魏征说人家离我们这么远，有没有惹你何必呢！唐太宗说我不管，我要去打，魏征说何必呢！结果就没有打，谁知道魏征先死，唐太宗还是发兵讨伐高丽，谁知道高丽烧了辽东半岛，退回了鸭绿江，用现在的说法叫焦土抗战。搞得唐太宗的部队没有吃的，饿死，累死，冻死不知其数，只好退回北京，当时就叫幽州，建了一座寺庙叫悯忠寺，后来到了雍正皇帝叫法源寺，乾隆皇帝题字法海真源。后来唐太宗回到长安，想起魏征的进谏，非常的难过，把魏征的老婆叫过来，说了一句话，你老公要是活着，我们就不会有今天。谁知道魏征的老婆听了后，说了另外一件事，皇上，魏征每次上朝前都要和我拉一拉手，我开始以为肉麻，谁知道我老公说拉一拉吧，今天拉了明天不知道拉不拉得到。魏征每天都是提着自己的脑袋去见皇上，他不知道那天那句话把皇上得罪了，脑袋就掉下来，所以他每天都要拉一拉老婆得手，但是虽然脑袋不保险，他还是每天都去看唐太宗，刚正直言。可见，魏征是刚正无私的典范啊！
那么如何在董事会里建立这样一个机制或者智囊团，让那些敢于“唱反调的人”帮你避险？如何保持战略决策的清醒？
首先，应选择那些与公司产品、经营、所在行业密切相关的意见领袖给公司“唱反调”建立起多种声音的组织外部智囊团。或许他们可能来自各行各业，但这并不妨碍决策的执行。然后建立一个正式的评审机制，邀请那些客观、独立的“唱反调的人”组成一个小组，定期或不定期来对公司的重大战略和决策“指手画脚”然后汇总评审结果交由董事会决策。这样一来，风险、错误就得到了及时的警告和纠正，避免了更大的损失。
其次，应为此建立起相应的流程和制度。要对外部智囊团的职责范围、工作方法以及评审意见的采纳做出明确规定，以确认公司提出的战略是否为最佳选择。提出问题后，关键是如何正视问题并及时完善修正战略。
另外，公司应谨慎两种人来“唱反调”：一种是不调查不分析就匆忙下结论，然后大谈自己观点全盘否认的人，即使他专业能力再强；另一种是具有很强同理心的人，他们往往很快就会站在制定规划的管理者一边“随风倒“，向权力或利益妥协，并完全接收假设。
还有，既要学会自我“唱反调”以要善于公辨外部“麻烦的制造者”的价值，做到明辨是非，甄别真伪，否则畏尾畏首的创新就丧失了发展时机。如果企业家关于倾听，把倾听制度化，并且不是选择性倾听，是不是能防止企业家头脑发热，企业是不是会更健康的发展呢？因此，这尤其需要企业家们保持足够的宽容与理性，深刻掂量来自风险本身的不确定性和经营环境的复杂性，进而能建立起永续经营的机制和文化。
哈佛大学教育研究生院教授、多元智能理论奠基人霍华德加德纳则强调，企业领导者身边最好有三类敢向权势人物讲真话的参谋：首先，在企业内要有一个信得过的顾问；其次，在企业外也要有一个人能给他提建议，这个人最好是与他身份相当的老朋友；最后，要有一个真正独立的董事会。如果领导者能够真正倾听上述三方的建议，并按照他们说的去做，就一般不会犯太过离谱的错误。
公司需要的是那些敢于面对权威说实话的人，但绝不是不负责任的人。在不可预知的风险、危机和诸多经营的不确定性面前，只有那些能比别人早一步认识到这个问题的企业，才拥有了健康成长的基因，否则当行业危机和企业危机同时到来的时候，所产生的共振足以摧毁任何强大的公司。
设一个“唱反调的人”不是成本，而是投资。不知道你的董事会是否做了？
哈佛商业院案例研究显示，在众多大企业主动搞挎自己的战略中，企业最后做砸了的原因固然千万种，很多也是企业自身无法抵制的，但绝大多数是由于企业的战略本身缺陷所致。实际上放在中国公司生存环境看，我倒认为，来自企业家自身的膨胀、拍脑门甚至官本位作风统治了不少人的心智，尤其是在民营企业中这种现象比较突出，家长、家族作风浓厚，一个人说了算，有些老板甚至坚决清除那些跟自己、跟战略“过不去的人”于是内部角斗，互相钳制，视异议者为“麻烦的制造者”长期下去，这就导致其业务萎缩、经营衰败甚至经常出现老板一“出事”企业就彻底完蛋的结局。
如果你与比尔盖茨讲话时，你比他的嗓门还大，你就会被授予一枚荣誉奖章，这是微软管理上的宽容境界。美国通用也是以群策群力号召团队拧成一股绳来确保经营决策的正确与随进纠偏。索尼前ceo出井伸之当部门领导时就是一个“麻烦”的制造者，他总是否定董事会的一些看法，以爱唱反调、敏捷、长于思辨、傲气和一张利嘴而闻名的出井伸之被大贺典雄选定为接班人时，曾吓坏了索尼上下的人。十年执政索尼转型，出井伸之被挂上了“全球最成功”和“全球最失败”的头衔。但回头看今天的索尼，很多人都认为这是出井伸之留给索尼最宝贵的财富，如果没有当初的选择，索尼可能早已成一个时代的没落者。
在研究类似案例时，我们还发现，大多数具有突破性创新的成功都来自于“那些不计个人得失，拒绝放弃与众不同奇特想法的人”他们或为组织内部，或为外界非利益相关者，即使讥讽甚至批评，只是理性的、客观的，都具有影响深远、不可估量的价值。事实上，中国不少公司正是缺少了这种“唱反调的人”、“麻烦的制造者”才使得企业成长的边界愈显狭窄，而这些保障组织健康、持续发展所必需的最宝贵资源——他们提供的价值你甚至不可想象。
这里引用一个例子：
唐太宗，中国历史上伟大的君主，开创了大唐盛世，他底下有一个大臣叫魏征，魏征讲话唐太宗非常的受不了，有一次不知魏征又讲了什么，唐太宗回到后宫，怒不可遏说妈的，我要把那个魏征满门抄斩，他的皇后长孙皇后听说后就不慌不忙梳好头，穿好衣服，化好妆，来到后花园跪在唐太宗的面前说，恭喜皇上！唐太宗以为皇后也想杀了他，哪知到皇后说听说自古以来，看承相就知道天子，有魏征这样刚正直言的谏议大夫，就知道你是一个贤明的君主。搞得唐太宗不好意思，杀不了魏征。所以后来魏征一讲了话，唐太宗就去散步，久而久之，人家就问皇上为什么和魏征一讲完就去散步，唐太宗说我怕我一怒之下杀了魏征。
唐太宗在位的时候要讨伐高丽，魏征说何必呢，人家每年进贡，尊称你为天子，何必呢！唐太宗说妈的，我不爽，我就是要打。魏征说人家离我们这么远，有没有惹你何必呢！唐太宗说我不管，我要去打，魏征说何必呢！结果就没有打，谁知道魏征先死，唐太宗还是发兵讨伐高丽，谁知道高丽烧了辽东半岛，退回了鸭绿江，用现在的说法叫焦土抗战。搞得唐太宗的部队没有吃的，饿死，累死，冻死不知其数，只好退回北京，当时就叫幽州，建了一座寺庙叫悯忠寺，后来到了雍正皇帝叫法源寺，乾隆皇帝题字法海真源。后来唐太宗回到长安，想起魏征的进谏，非常的难过，把魏征的老婆叫过来，说了一句话，你老公要是活着，我们就不会有今天。谁知道魏征的老婆听了后，说了另外一件事，皇上，魏征每次上朝前都要和我拉一拉手，我开始以为肉麻，谁知道我老公说拉一拉吧，今天拉了明天不知道拉不拉得到。魏征每天都是提着自己的脑袋去见皇上，他不知道那天那句话把皇上得罪了，脑袋就掉下来，所以他每天都要拉一拉老婆得手，但是虽然脑袋不保险，他还是每天都去看唐太宗，刚正直言。可见，魏征是刚正无私的典范啊！
那么如何在董事会里建立这样一个机制或者智囊团，让那些敢于“唱反调的人”帮你避险？如何保持战略决策的清醒？
首先，应选择那些与公司产品、经营、所在行业密切相关的意见领袖给公司“唱反调”建立起多种声音的组织外部智囊团。或许他们可能来自各行各业，但这并不妨碍决策的执行。然后建立一个正式的评审机制，邀请那些客观、独立的“唱反调的人”组成一个小组，定期或不定期来对公司的重大战略和决策“指手画脚”然后汇总评审结果交由董事会决策。这样一来，风险、错误就得到了及时的警告和纠正，避免了更大的损失。
其次，应为此建立起相应的流程和制度。要对外部智囊团的职责范围、工作方法以及评审意见的采纳做出明确规定，以确认公司提出的战略是否为最佳选择。提出问题后，关键是如何正视问题并及时完善修正战略。
另外，公司应谨慎两种人来“唱反调”：一种是不调查不分析就匆忙下结论，然后大谈自己观点全盘否认的人，即使他专业能力再强；另一种是具有很强同理心的人，他们往往很快就会站在制定规划的管理者一边“随风倒“，向权力或利益妥协，并完全接收假设。
还有，既要学会自我“唱反调”以要善于公辨外部“麻烦的制造者”的价值，做到明辨是非，甄别真伪，否则畏尾畏首的创新就丧失了发展时机。如果企业家关于倾听，把倾听制度化，并且不是选择性倾听，是不是能防止企业家头脑发热，企业是不是会更健康的发展呢？因此，这尤其需要企业家们保持足够的宽容与理性，深刻掂量来自风险本身的不确定性和经营环境的复杂性，进而能建立起永续经营的机制和文化。
哈佛大学教育研究生院教授、多元智能理论奠基人霍华德加德纳则强调，企业领导者身边最好有三类敢向权势人物讲真话的参谋：首先，在企业内要有一个信得过的顾问；其次，在企业外也要有一个人能给他提建议，这个人最好是与他身份相当的老朋友；最后，要有一个真正独立的董事会。如果领导者能够真正倾听上述三方的建议，并按照他们说的去做，就一般不会犯太过离谱的错误。
公司需要的是那些敢于面对权威说实话的人，但绝不是不负责任的人。在不可预知的风险、危机和诸多经营的不确定性面前，只有那些能比别人早一步认识到这个问题的企业，才拥有了健康成长的基因，否则当行业危机和企业危机同时到来的时候，所产生的共振足以摧毁任何强大的公司。
设一个“唱反调的人”不是成本，而是投资。不知道你的董事会是否做了？